本意在于健全公務員激勵競爭機制、優(yōu)化公務員隊伍結構、降低行政成本和提高施政效率的“聘任制公務員”，事實上與“招考公務員”并非同一概念，充其量只是在龐大的公務員隊伍的“袋子”旁邊掛出的一只“小口袋”。既然是“聘”，當然“可解”。這就出現(xiàn)了三個問題。其一，動刀子只針對這只小袋子，那“招考公務員”勢必成為一塊規(guī)避改革的“飛地”，這又如何形成激勵競爭機制，讓“招考公務員”產(chǎn)生競爭壓力?其二，只要不考錄，即便“向社會公開，并制定相應的規(guī)則”，就無法完全規(guī)避人為因素的干擾，這就給腐敗“故意”預留了空間。而且，“合同到期后，可以解聘，也可以續(xù)聘，”也很難不讓公眾產(chǎn)生“進入容易解聘難”、新“養(yǎng)人”單位的擔心。其三，一旦有人“不幸”被解聘，就牽涉到“補償”問題。畢竟“聘任制公務員”不是在做職業(yè)試驗，既然承擔著工作不穩(wěn)的風險，一旦被解聘，造成的“機會成本”損失，理應得到適當補償。按照何種標準補償也是個問題。
據(jù)國家公務員局成立時媒體公布的數(shù)字，目前我國公務員總數(shù)約為800多萬，而且還在以每年以20%的速度增長。公務員和準公務員隊伍龐大，行政成本過高，是無法回避的現(xiàn)實。在公務員“消腫減肥”遭遇瓶頸之時，亟需一種理性的、有思考有設計的、有人為干預因素的循序漸進的措施。一定意義上，“聘任制公務員”這個制度創(chuàng)意倒是值得肯定，欠缺之處在于只停留于“進出”的表層，需做適當變通。比如打通“兩口袋”之間的隔膜，將大口袋中的人員精簡到小口袋，且讓大小口袋的“出口”暢通，流動機制一旦形成，不僅有利于打破招考公務員屬于特權的待遇制度，也體現(xiàn)出“以觀后效”的人性化。這樣的制度改革創(chuàng)新，就有了實實在在的啟發(fā)推廣意義。
