本意在于健全公務員激勵競爭機制、優(yōu)化公務員隊伍結構、降低行政成本和提高施政效率的“聘任制公務員”,事實上與“招考公務員”并非同一概念,充其量只是在龐大的公務員隊伍的“袋子”旁邊掛出的一只“小口袋”。既然是“聘”,當然“可解”。這就出現(xiàn)了三個問題。其一,動刀子只針對這只小袋子,那“招考公務員”勢必成為一塊規(guī)避改革的“飛地”,這又如何形成激勵競爭機制,讓“招考公務員”產(chǎn)生競爭壓力?其二,只要不考錄,即便“向社會公開,并制定相應的規(guī)則”,就無法完全規(guī)避人為因素的干擾,這就給腐敗“故意”預留了空間。而且,“合同到期后,可以解聘,也可以續(xù)聘,”也很難不讓公眾產(chǎn)生“進入容易解聘難”、新“養(yǎng)人”單位的擔心。其三,一旦有人“不幸”被解聘,就牽涉到“補償”問題。畢竟“聘任制公務員”不是在做職業(yè)試驗,既然承擔著工作不穩(wěn)的風險,一旦被解聘,造成的“機會成本”損失,理應得到適當補償。按照何種標準補償也是個問題。
據(jù)國家公務員局成立時媒體公布的數(shù)字,目前我國公務員總數(shù)約為800多萬,而且還在以每年以20%的速度增長。公務員和準公務員隊伍龐大,行政成本過高,是無法回避的現(xiàn)實。在公務員“消腫減肥”遭遇瓶頸之時,亟需一種理性的、有思考有設計的、有人為干預因素的循序漸進的措施。一定意義上,“聘任制公務員”這個制度創(chuàng)意倒是值得肯定,欠缺之處在于只停留于“進出”的表層,需做適當變通。比如打通“兩口袋”之間的隔膜,將大口袋中的人員精簡到小口袋,且讓大小口袋的“出口”暢通,流動機制一旦形成,不僅有利于打破招考公務員屬于特權的待遇制度,也體現(xiàn)出“以觀后效”的人性化。這樣的制度改革創(chuàng)新,就有了實實在在的啟發(fā)推廣意義。